Likwidacja stanowiska pracy. W jaki sposób pracodawca wybierze pracownika, któremu wręczy wypowiedzenie?

Likwidacja stanowiska pracy. W jaki sposób pracodawca wybierze pracownika, któremu wręczy wypowiedzenie? 460 340 ATHENA

Kryterium doboru pracownika do zwolnienia w przypadku likwidacji stanowiska pracy. 

W razie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska pracy, pracodawca ma obowiązek informacyjny. Powinien poinformować zwalnianego pracownika o przyczynie wyboru właśnie jego spośród innych pracowników. Taki obowiązek istnieje wtedy, gdy dokonuje zwolnienia jednego spośród kilku pracowników zatrudnionych na podobnych stanowiskach pracy wykonujących podobne obowiązki.

W wyroku z dnia 6 listopada 2001 r. I PKN 675/00 Sąd Najwyższy stwierdził, iż w razie podjęcia przez pracodawcę indywidualnej decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych, wybór pracownika do zwolnienia powinien być dokonany w oparciu o porównanie sytuacji pracowników w ramach tej samej grupy pracowniczej. Pominięcie ustalenia jasnych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia i zaniechanie przeprowadzenia badań porównawczych sprawia, że wypowiedzenie powodowi umowy jest wadliwe.

Kiedy pracodawca powinien poinformować pracownika o kryterium doboru.

Pracownik powinien zostać poinformowany o kryterium doboru najpóźniej w chwili złożenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Uzasadnienie wyboru przez pracodawcę później, np. w toku postępowania sądowego, jest spóźnione. Oznacza to, że pracodawca w wadliwy sposób rozwiązał umowę o pracę. Potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 września 2013 r. II PK 5/13, stwierdzając iż: „Jeżeli racjonalizacja zatrudnienia wymaga wyboru do zwolnienia z pracy niektórych (wybranych) pracowników zatrudnionych na objętych zwolnieniami stanowiskach pracy, to zastosowane kryteria wyboru do zwolnienia z  pracy powinny być wskazane zwalnianym pracownikom już w oświadczeniu o  wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.). Oznacza to, że inne przyczyny nieznane pracownikowi w dacie wypowiedzenia przeciwnym co do zasady usuwają się spod weryfikacji sądowej w zakresie potencjalnej zasadności niewskazanych pracownikowi kryteriów dokonanego wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.).”.

Sąd nie jest uprawniony weryfikowania samej potrzeby likwidacji stanowiska pracy, gdyż jest to autonomiczna decyzja pracodawcy. Sąd może jednak badać prawidłowość zastosowanego kryterium doboru. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 401/97, kontroli sądu pracy podlegać może ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy. Pracodawca przy ustalaniu kryterium doboru pracownika do zwolnienia powinien stosować sprawiedliwe i obiektywne przesłanki. Takie przesłanki to: staż pracy, osiągane wyniki pracy, poziom wykształcenia. Pracodawca powinien brać również pod uwagę sytuację rodzinną i finansową pracownika. Powinien ocenić sytuację każdego z pracowników. Np czy w porównaniu z innymi wybrany pracownik posiada na utrzymaniu dzieci. Czy jest on jedynym osiągającym dochód w rodzinie. Czy w związku z tym sytuacja rodziny po zwolnieniu nie ulegnie drastycznemu pogorszeniu.

Naruszenie powyższych obowiązków powoduje, że pracownik może skutecznie domagać się przywrócenia do pracy czy zapłaty odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy.

Źródło zdjęcia: Pixabay.